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激励是最好的“催化剂”

错误方式：

总公司给何经理下达了一项十分紧急的命令：一周之內，必须做出产品的包装设计。何经理把小王叫到办公室，说：“小王，现在有一个紧急的命令，你来做这个设计吧。”

小王推辞说：“何经理，你也知道我最近在做另外一个设计，确实腾不出更多的时间和精力。”

后来，何经理又问小冰，小冰说：“何经理，我正在跟一个客户谈合作，也没有时间做这个。”

何经理十分头疼，埋怨道：“为什么她们都不愿意接受这个任务呢？到底是哪里出了错呢？唉，这可真令我心烦！”

点评：为什么下属不愿意接受何经理的任务？因为何经理没有掌握激励员工的方法。当下属受到激励后，其自身就形成一种内在的驱动力，进而更愿意接受任务。如果何经理这样说：“小王，你是咱们公司最有潜力的员工，这项任务正是你表现的绝佳机会……”很显然，小王会更愿意接受任务，并会努力把事情做好。

说到激励下属，很多领导会问：“我既没有给下属升职的权力，又不能随意给他们增加薪水，光靠一张嘴怎么行？”其实，激励下属并非都是升职加薪。有时候你的一句话也是一种很好的激励员工的方式。

正如畅销书《奖励员工的一千零一种方法》的作者鲍勃·纳尔逊所说：“在恰当的时间从恰当的人的口中道出一声真诚的谢意，对员工而言比加薪、正式奖励或众多的资格证书及勋章更有意义。这样的奖赏之所以有力，部分是因为经理人在第一时间注意到相关员工取得了成就，并及时地亲自表示嘉奖。”

激励下属要因人而异

美国哈佛大学的威廉·詹姆斯教授研究发现：一个没有受到激励的人，仅仅能发挥其20%～30%的个人能力；一个受到激励的人，却能发挥其80%～90%的个人能力。

可见，激励对一个人会产生巨大的积极作用。但是激励并不是一成不变的，而是要做到因人而异，否则是达不到其作用的。

因为每一个下属的需求是不同的。即便是同一个下属，处于不同的时期，其需求也是有差别的。例如，对于刚刚参加工作的大学生，你应该说：“我看好你为人聪明，只要你不断学习，不断努力，肯定会得到你想要的成绩的”，而不能说：“我觉得你经验丰富，做事老练，把重要工作交给你，我很放心”。

这就要求我们：激励下属要因人而异，不能按部就班。因此，在激励下属前，你首先需要考虑他的自身条件和内心感受，然后采取正确的激励方式。例如你需要考虑下属的性格是什么类型，他最想要的是什么，什么样的激励最适合他，等等。

荣誉激励法

某经理想开发一个新市场，就对一位经验丰富的销售员说：“您是我们公司的‘销售冠军’了，经验丰富，工作能力卓越。如果你能开发这个新市场，就能稳定你在咱们公司的威望和荣誉。我想，你不会不愿意接受这个挑战吧？”这个销售员欣然接受了这次任务。

给工作成绩突出的下属颁发荣誉和头衔，强调其对公司的重要性，让他明白自己是很优秀的下属，最能激发他对工作的渴望与激情。

领导是否重视与欣赏下属，直接影响着其对工作的态度。因此，你不妨给予他们一些荣誉和头衔，让他们对工作充满活力与动力。例如你可以多用一些“销售冠军”“智慧大师”“设计大王”“先锋员工”这类的词语。

授权激励法

授权是一种很有效的激励方式。它可以让下属感到自己受到了赏识与重用，进而产生一种强大的自豪感和优越感。在这种心理的作用下，下属的潜能很容易爆发出来，并努力把工作做得更加完美。

例如，你可以说：“小王，下次咱们部门的会议，就由你来主持吧”“你最近工作表现得很不错，这批新员工就让你来培训吧”“这个任务我交给你了，你说了算，我相信你的能力”。

成功激励法

某单位的领导接受一个科研项目，很多人都认为他是在自找麻烦。然而这个领导不这么认为，他在开会时是这样讲的：“大家都知道，咱们公司的老员工很少，大部分都是年轻人，并且谁都想成功。就在昨天，我遇见了一位老员工，他十分遗憾地对我说，他辛苦了一辈子，却没有什么科研成果，到老了也没有什么值得骄傲和自豪的事情。我想，这位老员工所说的话很值得我们反思。所以，我主动申请了一个科研项目，这是一个机遇，我们应该拿出一些成绩来证明自己的实力，实现自己的人生价值。”

说到这里，员工对成功的欲望，已经地被领导激发出来了，个个浑身充满了干劲。

这位领导的做法很高明。他没有直接给员工分配任务，告诉他们应该怎么做，而是先激发他们对成功的欲望，然后表明这个科研项目是一个创造佳绩的机遇，充分激发他们的斗志。在这种情况下，他们就会迫切地希望获得这项任务。因此，与其绞尽脑汁地想如何让下属接受任务，不如合理引导，激发他对成功的欲望，唤醒他的士气。在这种情况下，要想让他放弃任务都很难。

我想跟你分享喜乐，陪你成长，也希望你能见证我的成长。

专注于职场研究，用故事述说职场人生（请