作者：张东超腾讯HRIS总监

来源：人力资源技术与服务大会上的演讲

HR如何变得“很有用”

首先分享一个概念：一般企业HR成长体系都是从无到有，之后再想办法让HR体系对企业起到作用，而真正帮助业务成功的HR才是“很有用”的HR，这个阶段的HR体系显性影响力可能已经很淡了，这时候HR帮助业务成功都是在润物细无声的进行中，业务上可能并没有感觉到HR的存在了。

当然，如果很多业务管理者对HR的思路很熟，HR的工具、模板用得也很熟，这时候他可能已经很少需要HR的支持和帮助，就能把团队做好，把业绩做好。这种情况下，这就是个成熟的团队。HR对他的支持其实就变得不是必须的了，也没必要非要强调HR的存在和价值。

好比很多创业团队，即使没有HR团队的帮助，也能做得很成功。腾讯这几年也在倡导大公司的平台，小公司的运作模式，就是希望小团队能按照一个创业公司的方式去运作，完全自由地去发挥，对这样的团队我们的HR体系会有很大的灵活性。所以要做到“很有用”的话，HR不一定要凸显自己的存在价值，“去HR”并不是真正的去掉，而是使HR的影响力已经融入在业务运营之中了。

企业要把HR发挥到这种效果的话，有两类做法。一类是传统企业，能描述成功是什么，能推导出企业如何达成目标，并且能估算为实现目标所需要的资源，包括人才资源，HR的工作就是帮助企业获取人才资源。

而第二类就是互联网生态的企业，说不清楚企业目标是什么，但是很清楚公司的经营理念是什么，企业的关键成功要素是什么，需要怎样特质的人才，然后这类企业的HR就去获得具备这种特质的人才，开展相应的工作。不同的企业做法不一样。第一类企业HR的很多工作是计划性，规范化，按模式地做；但第二类企业HR有时候并不一定能够很有序，有规划地开展工作，往往变化比规划更大，下一步怎么发展，都是在探索过程中寻找方向。

比如腾讯有一个帝企鹅模型，它是对所有领导及员工的要求。它的第一个经营理念，就是一切以用户的价值为依归，然后不惜一切去吸引、培养优秀的人才，运用人才去创造用户的价值。

但用户的需求变化非常快，为保持常胜不败就需要激情、好学、开放，内部开放和外部开放都要具备。当然还有一个最基本的底线要求，就是要正直。所以腾讯的人才模型能充分体现出经营理念，这种理念所有员工都要理解到位，都能够做好。

HR业务人员发展方向

现在大家获得HR工具的方法、手段、途径非常多，对HR体系和操作经验了解很快，所以现在HR知识和经验已经不再匮乏，很多企业很容易建立较成熟的HR体系。那么，未来HR还能怎么发展呢？

我们也一直在探讨这样的话题。HR主要服务的对象，包括员工、基层管理者、中高层管理者，以前主要是通过HR业务人员对这些用户提供服务。然而，随着信息化系统的建设，为员工提供的服务逐渐依赖于IT系统。

当然有时候还需要一些面对面的HR交互，那么我们又成立了SDC，叫共享交互中心，还有HRIT人员，这类人群扮演了越来越重要的角色，也就是说是由两类人的结合和一类系统的结合共同为用户提供服务。但是这几年发现，HR已经逐渐远离我们用户了，因为用户的自助服务已经越来越多了，那么HR业务人员接下来到底怎么发展呢？

我的观点是，HR人员要向综合能力方向发展。比如说要朝产品经理方向转型，能策划出HR领域的新产品；HR人员要有较强的数据分析和应用能力，将来会有很多的人才分析模型出现，要么来自HR，要么来自IT人员；另外，还需要IT思维，最好能够理解IT系统背后的逻辑，知道IT系统是怎样为用户提供服务的，规划HR产品的时候才更靠谱，而且才能更容易把握用户的诉求，因为用户的IT能力越来越强了。如果HR业务人员大部分都能成为这样的复合型人才，那么企业的HR就会发生颠覆性的变化。

重新定义HR，那么HR的变化到底有哪些呢？举几个例子。

1.游戏化

腾讯公司有很大一块业务是和游戏有关，所以很多部门的人都有游戏的基因，HR部门也不缺乏，我们每个HR部门都会在不同时期推出一些跟游戏有关的产品，让员工觉得很有趣，很好玩，觉得HR跟以前不一样了，不再是被动服务的了，这是非常好的体验。

比如去年我们做了一个和飞机相关的游戏，把HR的产品服务放进去作为游戏元素出现，比如说HR助手、热线、HR门户、HR自助领取机、健康加油站等在闯关的时候就会出来，闯关越多，能感受的HR产品也越多，每获得一个HR产品包，就能获得游戏积分，这就是HR服务宝典的一个小游戏。这类的游戏与HR工作结合的做法非常普遍。

2.社交化

利用社交化可以让HR的工作和员工联系更紧密。现在社交化的途径很多，我们公司内也有好几个社交化工具，例如RTX、BBS、乐问、







































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